Система управления производством
Система управления производством
System do zarządzania produkcją
System do zarządzania produkcją
Menu

Zarządzanie zasobami ludzkimi – co to jest?

  • Home
  • /
  • Blog
  • /
  • Zarządzanie zasobami ludzkimi – co to jest?

Zarządzanie zasobami ludzkimi to bardzo obszerny temat, który wraz ze stałym rozwojem wiedzy i świadomości społeczeństw, dodatkowo jest poszerzany o kolejne aspekty. Zasoby ludzkie od zawsze były istotnym elementem strategii zarządzania oraz czynnikiem sukcesu przedsiębiorstwa. Dzisiejsze uwarunkowania rynkowe powodują jednak, że pracownicy to największa wartość dla organizacji i efektywne zarządzanie personelem to niezbędna podstawa dla przetrwania i dalszego rozwoju przedsiębiorstwa. Poniżej przedstawiamy najważniejsze informacje na temat polityki personalnej i zarządzania zasobami ludzkimi.

Czym jest zarządzanie zasobami ludzkimi?

Zarządzanie zasobami ludzkimi (często określane jako HR- Human Resources lub w wersji polskiej – ZZL) to pojemne pojęcie, w którym zawierają się wszystkie funkcje związane z zarządzaniem kapitałem ludzkim firmy – od momentu planowania zatrudnienia, przez prowadzenie rekrutacji, szkolenia, zarządzanie talentami w organizacji, oceny okresowe i utrzymywanie motywacji zatrudnionych ludzi. Jest to tzw. „miękki HR”. Drugą częścią są działania typowo kadrowe, związane z zarządzaniem umowami, zwolnieniami, urlopami, wynagrodzeniami, benefitami, przestrzeganiem praw pracowników itp.

Wszystkie te działania razem sprawiają, że działy HR gwarantują możliwie efektywny system zarządzania – tyczy się to nie tylko rekrutowania najlepszych pracowników, ale też dbania o ich rozwój, dobre i uczciwe warunki pracy oraz zaangażowanie.

Model Harvardzki oraz model Michigan

Na rozwój koncepcji strategicznego ujmowania ZZL w organizacjach miały w dużej mierze wpływ dwa modele:

  • model Michigan (tzw. podejście twarde), który zakłada, że trzeba zarządzać zasobami ludzkimi oraz strukturą organizacji zgodnie z przyjętą strategią firmy. Ten model uwzględnia wpływ obszaru ZZL na interesariuszy  zewnętrznych (np. akcjonariusze, klienci) oraz wewnętrznych (np. pracowników, kadrę menadżerską) a także czynników sytuacyjnych zewnętrznych (prawo, zmiany technologiczne, rynek pracy) i wewnętrznych (strategia, zatrudnienie itp.).
  • model Harvardzki (tzw. podejście miękkie) – ZZL w modelu harvardzkim wpływa bezpośrednio na zaangażowanie, kompetencje i efektywność pracy, co długofalowo skutkuje satysfakcją jednostki oraz efektywnością organizacji.

Wyzwania działów HR

Współczesny świat i zmiany na rynku stawiają przed działami polityki personalnej wiele wyzwań. Postępująca transformacja cyfrowa, coraz bardziej skomplikowane procesy, rozproszone zespoły pracujące online, rynek pracownika i coraz większe niedobory specjalistów z umiejętnościami zakresu IT to tylko niektóre z nich. Dla efektywności działu ZZL niezbędna jest gotowość organizacyjna na stałe podążająca za zmianami – w tym w kierunku nowych technologii, zmianę modelu pracy oraz nieustanne reorganizowanie procesów w odpowiedzi na dynamiczne zmiany rynkowe.

Praktycznie w każdej firmie management poszczególnych pionów oraz działy zarządzania personelem głowią się, w jaki sposób zachęcić i utrzymać właściwych ludzi. Z tego względu w firmach realizowane się liczne programy skierowane do kandydata np. dni otwarte i kampanie employer brandignowe. Inne metody to płatne programy stażowe, mające na celu przyciągnięcie do firmy młode talenty i wsparcie ich w nabyciu niezbędnych umiejętności. Kolejnym elementem strategii w obrębie zarządzania zasobami ludzkimi są np. dofinansowywane przez pracodawcę studia, akademie managera czy inne wewnętrzne szkolenia, które mają na celu zwiększenie szansy odniesienia sukcesu na danym stanowisku przez już pozyskanego pracownika i zapewnienie mu rozwoju.

Kolejnym wyzwaniem działu HR jest odpowiednie zarządzenie procesem po stronie przedsiębiorstwa – do tego niezbędny jest stały dostęp do bieżących danych i sprawny przepływ informacji. Te kwestie są zapewniane przez odpowiednie narzędzia i systemy do zarządzania zasobami ludzkimi. Firmy potrzebują zintegrowanych systemów dla funkcjonowania całej organizacji, a nie wycinków działań, np. działu finansów, księgowości czy HR.

6 najważniejszych funkcji działów zarządzania zasobami ludzkimi

Polityka ZZL obejmuje szereg wcześniej wspomnianych zagadnień i procesów. Poniżej krótkie omówienie najważniejszych naszym zdaniem funkcji zarządzania zasobami ludzkimi.

Rekrutacja i selekcja

Rekrutacja to szereg zaplanowanych działań, obejmujących procesy przyciągnięcia osób szukających pracy do danej firmy, aktywnego poszukiwania ludzi na rynku, sprawdzania kompetencji oraz wyboru odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów na dane stanowisko pracy. Przy wyborze należy bazować na obiektywnych kryteriach, które wynikają z opisu stanowiska pracy oraz działań rekrutera opartych na np. na wywiadach behawioralnych czy testach kompetencji.

Procesy poszukiwania biernych i aktywnych talentów, rekrutacji i selekcji kandydatów są kluczowe dla każdej firmy – od tego zależy wiele kwestii. Koszt poniesiony na rekrutację, wdrożenie i zwolnienie niewłaściwej osoby jest ogromny, podobnie jak koszt pustego wakatu – dlatego też należy zwracać szczególną uwagę na tę specjalność w ramach organizacji. Wiele zależy od umiejętności rekrutera – dlatego konieczne jest zaangażowanie wykwalifikowanych w tym obszarze specjalistów.

Adaptacja pracownika

Wiele organizacji bagatelizuje rolę adaptacji nowego pracownika, która jest przecież kluczowa – pozwala wyposażyć nowo przyjętych ludzi w wiedzę na temat samego stanowiska oraz poznać i zrozumieć całą organizację. W jego ramach powinny pojawić się informacje o wizji, misji, wartościach firmy, modelu zarządzania, celach oraz tego jak pracownik może przyczynić się do ich osiągnięcia.

Bezpieczeństwo i ergonomia

Bezpieczeństwo środowiska pracy to nie tylko potrzeba HR-owa – jest to również wymóg prawny. Jednym z zadań działu HR jest wsparcie organizacji szkoleń z zakresu instruktażu stanowiskowego, BHP i PPOŻ. Kolejne ważne zadanie pracowników ZZL to udział w organizacji ergonomicznych stanowisk pracy.

Relacje między pracownikami

Filarem organizacji są zasoby ludzkie, dlatego dbanie o odpowiednią atmosferę organizacyjną i relacje między pracownikami to trudna a zarazem jedna z istotniejszych z funkcji zarządzania zasobami ludzkimi. Dobre relacje pomiędzy pracownikami a także na linii pracownik – przełożony w dużym stopniu pozwalają zwiększyć efektywność pracy oraz ograniczyć rotację w organizacji.

Szkolenie i rozwój

Efektywność organizacyjna w znacznym stopniu zależy od tego, jakie narzędzia rozwoju i edukacji zapewnia pracodawca. Poprzez organizację szkoleń i stałe zwiększanie umiejętności pracowników podnosi się ich wartość, co przekłada się na wyniki zarówno pracownika jak i organizacji.

Świadczenia dla pracowników

Motywowanie pracowników poprzez zapewnienie im szeregu świadczeń płacowych i pozapłacowych to obecnie niezbędny element strategii ograniczania rotacji w organizacji oraz utrzymania zadowolenia z pracy. W ramach zarządzania zasobami ludzkimi opracowywane są systemy motywacyjne, uwzględniające szerokie spektrum tj. premie, prowizje, nagrody oraz świadczenia pozapłacowe – do najpopularniejszych należy np. ubezpieczenie na życie, prywatna opieka, karty sportowe, prezenty dla dzieci, bony świąteczne czy program poleceń pracowniczych.

Jak systemy wspierają działy ZZL?

Zarządzanie kapitałem ludzkim wymaga wprowadzenia rozwiązań z obszaru IT. Rynek oferuje obecnie szeroki wachlarz narzędzi dla ZZL takich jak:

  • HRIS (System Informacji o Zasobach Ludzkich) – narzędzie kadrowe wykorzystywane do czynności tj. analiza zatrudnienia personelu czy też tworzenia raportów, zapewniania zgodności z przepisami. Automatyzuje codzienną pracę i usprawnia między innymi: tworzenie bazy danych o pracownikach, obsługę płac, administrację świadczeń, zarządzanie frekwencją itp. Są to typowe dla zzl dane ilościowe.
  • HRMS (System Zarządzania Zasobami Ludzkimi) – pozwala obserwować wskaźniki jakościowe o pracowniku i jego satysfakcji.
  • HCM (Zarządzanie Kapitałem Ludzkim) – posiada funkcjonalności typowe dla HRIS i dodatkowo można w nim zarządzać zasobami ludzkimi. Umożliwia m.in. analizę zatrudnienia, wydajności czy planowanie sukcesji.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie produkcyjnej z system RCP

System do rozliczania czasu pracy autorstwa OptiMES to elastyczne narzędzie, które można zintegrować z dostępnymi na rynku systemami rejestracji wejść/wyjść (np. Roger). Jest to bardzo przydatny system dla firm produkcyjnych, ponieważ pozwala on lepiej kontrolować i rozliczać czas pracy, efektywność pracowników produkcyjnych oraz podejmować decyzje związane z przesunięciami na stanowiskach, awansami czy ustalaniem normatyw.

Jakie dokładnie korzyści niesie za sobą wdrożenie modułu RCP OptiMES?

  • efektywna komunikacja i przydział zadań

Karty pracy dostępne w RCP  i panele meldunkowe ułatwiają błyskawiczne i bezbłędne rozdzielnie zadań, w tym przekazanie pełnej informacji wraz z niezbędnymi dokumentami. Pracownicy nie tracą czasu do dodatkowe uzgodnienia czy poszukiwania materiałów. Dodatkowo cała historia jest łatwo dostępna dla wszystkich w systemie.

  •  dokładne i zautomatyzowane rozliczenie czasu pracy i surowców

System OptiMES dostarcza rzetelne dane odnośnie czasu pracy i zużycia surowców. Przekrojowe raporty zawierające dane aktualizowane w czasie rzeczywistym oraz możliwość analizy historycznej pozwalają sprawiedliwie i dokładnie ocenić a także porównać efekty pracy poszczególnych pracowników/brygady. Daje to też pole to bieżącego korygowania normatyw.  Dzięki RCP firma zyskuje kontrolę nad kosztami pracy i produkcji.

  • rzetelna wiedza o zachowaniach pracowników i poziomie ich wydajności

System RCP, zintegrowany z systemem typu Roger, gwarantuje efektywny monitoring czasu pracy. Co więcej, takie rozwiązanie podnosi bezpieczeństwo (ogranicza dostęp i ryzyko wycieku  poufnych danych).

  • możliwość weryfikacji w czasie rzeczywistym podstawowych danych

Dostęp do statusu obecności oraz informacji kto  pracuje na danym stanowisku, co robi  i jaki jest status realizacji tego zadania, pozwala na perfekcyjną kontrolę procesu produkcyjnego. Dostarcza wiedzy z jakimi zadaniami pracownicy radzą sobie najlepiej/najmniej efektywnie, na co poświęcają najwięcej czasu. To doskonałe narzędzie do konstruowania planu działań związanego z motywowaniem, awansami, przesuwaniem w ramach organizacji itp.

System RCP zdecydowanie upraszcza zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie produkcyjnym i pozwala pracować na rzetelnych danych! W połączeniu z innymi modułami dla produkcji dostarczanymi przez OptiMES ułatwia pracę na każdym szczeblu firmy produkcyjnej!

Masz pytania?
Masz pytania?

Zespół specjalistów OptiMES ma już ponad 14 lat doświadczenia we wdrażaniu rozwiązań informatycznych w przedsiębiorstwach produkcyjnych.
Jeżeli masz jakieś pytania napisz do nas! Jesteśmy dostępni pod numerem telefonu 535 455 855 i adresem mailowym biuro@syneo.pl.

Najnowsze wpisy

Wypróbuj OptiMES za darmo!

14 dni bez zobowiązań! Karta kredytowa nie jest wymagana.